Question :

Je travaille dans une entreprise et j’ai une ancienneté de dix ans.
Mais à chaque été de l’année, notre employeur nous fait signer deux documents, l’un qu’il utilisera comme démission, et l’autre comme renonciation à notre congé annuel.

Je voudrais savoir quelle valeur juridique ont ces documents ?
Aussi, j’aimerais savoir si j’ai le droit de réclamer tous mes congés annuels pour les dix années que j’ai travaillées en cas de licenciement ?

Réponse :

Moralement, cette pratique est inadmissible de faire signer à son employé une démission à l’avance, sur le plan juridique, il va falloir prouver votre prétention, c’est-à-dire que la démission remonte à une date antérieure.

D’ailleurs, parmi les conditions de forme et de validité de la démission, il faut qu’elle soit légalisée par l’employé auprès de l’autorité compétente, à savoir la commune, et partant, on va facilement constater selon la date de légalisation qui y figure que cette démission remonte à une date antérieure par rapport à la résiliation du contrat de travail, et partant, ne peut être retenue comme valable et ne pouvant produire aucun effet juridique sur la relation de travail.

A fortiori, si la démission n’est pas légalisée, car il se pourrait, et c’est ce que je présume, que l’employeur ne l’aurait pas datée, et par conséquent, elle ne serait pas valable, ou du moins, elle n’aura pas répondu aux conditions de forme prévues par l’article 34 alinéa 2 du code du travail.

Quant au congé annuel payé, toute renonciation antérieure ou postérieure est nulle et non avenue, c’est ce qui ressort de l’article 242 du code du travail, et partant, vous avez le droit de demander au tribunal, après votre licenciement, que votre employeur soit condamné également à vous verser l’indemnité pour congé annuel payé mais uniquement pour les deux dernières années, puisqu’il y a prescription biennale de tous les droits qui découlent de l’application du code du travail, à moins que votre employeur ne la soulève devant le tribunal.
Par ailleurs, je souhaiterais préciser que cette renonciation serait nulle même si votre employeur vous aurait versé une indemnité compensatrice.

Question :

Je suis ingénieur de formation en informatique issu d’une école publique réputée, et travaille dans une entreprise en tant que chef de projet depuis 17 ans. Aujourd’hui, les dirigeants de l’entreprise ont élaboré un autre organigramme dans lequel je figure comme technico-commercial, chose que j’ai refusée. Est-ce qu’ils ont le droit de m’imposer cette modification?
D’ailleurs, je n’ai même pas les connaissances nécessaires pour accomplir cette fonction de technico-commercial.

Réponse :

Vous avez eu une formation de cinq années après la baccalauréat pour obtenir un diplôme en informatique, ce qui vous a valu un poste de chef de projet dans votre entreprise, et ce pendant plus de 17 ans. Par ailleurs, et en sus de ce diplôme, votre responsabilité pendant dix sept ans en tant que chef de projet a aiguisé votre formation et vous êtes devenu un expert dans votre domaine et partant un spécialiste qui doit passer à l’étape de la formation et le transfert de votre savoir-faire. Sur le plan managérial et de gestion de ressources humaines, ce serait un gâchis de vous affecter à un autre poste sans vous confier la responsabilité d’encadrer les jeunes de votre formation.

Sur le plan juridique, il est impossible de vous affecter à un autre poste et vous confier une autre responsabilité qui requiert un savoir que vous n’avez pas, un profil que vous n’êtes pas qui est le technico-commercial, sans passer par une modification substantielle du contrat de travail.
Or, modifier une clause substantielle du contrat de travail nécessite votre accord puisqu’il s’agit d’un avenant au contrat de travail initial, et partant ne peut se faire unilatéralement par l’employeur qui, s’il le fait, se trouve dans une situation irrégulière vis-à-vis des dispositions du code du travail. A titre de rappel de la définition jurisprudentielle des clauses substantielles du contrat de travail, les modifications substantielles étaient celles considérées comme suffisamment importantes pour nécessiter l’accord du salarié, l’employeur ne pouvant imposer un tel changement unilatéralement.

En revanche, les modifications non substantielles étaient celles considérées comme suffisamment peu importantes pour être imposées par l’employeur de façon unilatérale. En cas de refus, le salarié s’exposait à une sanction disciplinaire pour faute et risquait le licenciement. Depuis, la jurisprudence est revenue sur cette distinction pour en proposer une nouvelle, à savoir modification du contrat de travail et modification des conditions de travail. Les modifications du contrat de travail relèvent, comme le nom l’indique, du contrat de travail. De ce fait, l’employeur ne peut agir seul et il lui est nécessaire d’obtenir l’acceptation du salarié.

C’est le cas notamment du changement de la rémunération ou du changement du temps de travail, ou du redéploiement dans un autre poste qui nécessite une formation et un savoir autres que ceux que vous avez. En revanche les changements des conditions de travail ne sont pas considérés comme faisant partie du contrat mais relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. L’accord du salarié n’est donc pas requis. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.
En somme, si un licenciement intervient à l’issue de votre refus d’accepter cette nouvelle proposition, le licenciement sera réputé abusif, car un chef de projet est un ingénieur en informatique, c’est votre cas, et le poste de technico-commercial nécessite des connaissances de négociation et de vente, tous deux deux postes différents.

Question :

Je suis chauffeur chez une personne physique ou plutôt chez une famille, je travaille chez eux depuis 2000. Ils m’ont licencié et je suis parti chez l’inspecteur du travail, il m’a dit que je ne pouvais rien faire contre eux, parce que le code du travail exclut les employés  de maison. Est-ce que je n’ai vraiment aucun recours contre mon employeur pour avoir mes indemnités ?

Réponse :

Certes, votre cas est exclu du champ d’application des dispositions du code du travail, et sort même des compétences de l’inspecteur du travail, comme le prévoit l’article 4 alinéa premier du code du travail qui dispose :

«Les conditions d’emploi et de travail des employés de maison qui sont liés au maître de maison par une relation de travail sont fixées par une loi spéciale».
Mais votre situation est régie par un autre texte de loi qui existe bel et bien avant le code du travail de 2004.

Il s’agit du code des obligations et des contrats qui date de 1913 et qui demeure applicable puisque l’article 586 du code du travail ne l’a pas abrogé.
L’article 723 du DOC qualifie votre relation de travail de louage de services et la définit comme étant un contrat par lequel l’une des parties s’engage, moyennant un prix que l’autre partie s’oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé.

La résiliation du contrat par la volonté d’un seul des contractants peut donner lieu à des dommages-intérêts. Pour la fixation de l’indemnité à allouer, le cas échéant, le tribunal compétent tient compte des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services combinée avec l’âge de l’ouvrier ou de l’employé, des retenues opérées et des versements effectués en vue d’une pension de retraite et, en général, de toutes les circonstances qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé.

Ceci étant, le juge garde tout son pouvoir discrétionnaire pour apprécier le préjudice que vous avez subi, et peut vous octroyer des indemnités en dehors des règles que le législateur a prévues dans le cadre du Code du travail. Ainsi, au moment de la saisine du juge, vous devriez invoquer les articles 523 et suivants qui régissent le contrat de louage de service et particulièrement l’article 754 qui traite de la résiliation abusive de contrat de louage de services.

Question :

Je suis salarié dans une entreprise dont le chef n’a jamais voulu nous payer le deuxième jour férié de l’Aïd Al Mawlid Annabaoui.
Ma question est de savoir s’il doit le faire ou non car les délégués du personnel partagent avec lui cette position.

Réponse :

D’après l’article 218 du code du travail, «il peut être décidé que le jour férié soit rémunéré comme de travail effectif».
Ce pouvoir est réputé donné à l’employeur qui déciderait oui ou non de rémunérer le deuxième jour férié de l’Aïd Al Mawlid Annabaoui. D’ailleurs, il faut distinguer entre le jour de fête qui est le jour même de l’Aïd, et le jour féié dont l’employeur en vertu de l’article suscité dispose d’un pouvoir de rémunérer ou non.
Par ailleurs, le décret n° 2-04-426 du 16 kaada 1425 (29 décembre 2004) fixant la liste des jours de fêtes payés dans les entreprises industrielles et commerciales, les professions libérales et les exploitations agricoles et forestières dispose dans son article premier :
«Les journées du 11 janvier (commémoration de la présentation du Manifeste de l’Indépendance), du 1er mai (fête du travail), du 30 juillet (fête du Trône), du 14 août (journée Oued Ed-Dahab), du 20 août (commémoration de la Révolution du Roi et du peuple), du 21 août (fête de la jeunesse), du 6 novembre (fête de la Marche Verte), du 18 novembre (fête de l’indépendance), Aïd El Fitr, Aïd Al Adha, 1er moharram et Aïd Al Mawlid Annabaoui, sont jours fériés, chômés et rémunérés dans les entreprises, établissements, groupements et personnes, visés au titre premier du livre préliminaire du code du travail».
Ceci étant, seules les journées citées sont des fêtes et donc des jours de congé payés, le surplus dépend de la volonté de l’employeur, voire du contrat du travail, du règlement intérieur ou des conventions collectives qui peuvent accorder ce deuxième jour.
Dans la pratique, certaines entreprises, par note de service, accordent le deuxième jour comme jour férié et rémunéré. A défaut de cette note de service ou d’un accord exprès de l’employeur, l’employeur a le droit de ne pas les rémunérer.
Cependant, l’article 221 est en contradiction avec le décret d’application cité ci-dessus, puisqu’il dispose :
«Lorsque le salaire est fixé forfaitairement à la semaine, à la quinzaine ou au mois, les rémunérations correspondantes ne peuvent faire l’objet d’aucune réduction du fait du chômage d’un jour de fête payé ou d’un jour férié, même lorsque ce jour n’est pas déclaré rémunéré».
Ainsi, quand on réclame le droit à la rémunération du deuxième jour, on peut valablement avoir comme argument et support juridique l’article 221, et dans le cas contraire c’est le décret qui est mis en avant

Question :
Je suis salarié dans une entreprise depuis 10 ans, mais au bout de chaque année, pendant toutes ces dix années, mon employeur m’a fait signer un nouveau contrat d’une durée d’une année. Aujourd’hui, il m’a licencié sans faute de ma part, tout simplement en me disant que mon contrat à durée déterminée est arrivé à terme, et il ne veut pas renouveler l’engagement. J’ai deux questions, est-ce que j’ai le droit à l’ancienneté de dix ans ?
Est-ce que j’ai le droit de bénéficier de l’indemnité pour perte d’emploi?

Réponse :
Effectivement, il y a eu un dahir portant promulgation de la loi n° 03-14 modifiant et complétant le dahir portant loi n° 1-72-184 du 15 joumada II 1392 (27 juillet 1972) relatif au régime de sécurité sociale relatif à l’indemnité pour perte d’emploi, selon lequel il faut quatre conditions essentielles pour prétendre à cette indemnité :
1- Avoir perdu son emploi de manière involontaire ;
2- Justifier d’une période d’assurance au régime de sécurité sociale d’au moins 780 jours dans les trois années qui précèdent la date de perte de l’emploi, dont 260 jours durant les douze derniers mois qui précèdent ladite date. Les jours validés, au titre de l’assurance volontaire prévue à l’article 5 ci-dessus, ne sont pas comptabilisés pour le calcul de cette période ;
3- être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de l’Agence nationale pour la promotion de l’emploi et des compétences ;
4- être apte au travail.
Ceci étant, à aucun moment, le législateur n’a parlé de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat à durée indéterminée, et partant, tout salarié même ayant signé un contrat de travail à durée déterminée a le droit de réclamer cette indemnité à condition d’agir dans les délais.
Par ailleurs, il ne faut pas que le licenciement intervienne au terme du contrat, auquel cas, la perte d’emploi ne serait plus involontaire, puisque le salarié sait d’avance que le contrat arrive à échéance à telle date, et partant, la première condition saute. Cependant, si vous gardez copie des contrats à durée déterminée que vous a fait signer votre employeur pendant ces dix années, vous êtes en droit de saisir l’inspecteur du travail par une plainte, le cas échéant, le tribunal social car il s’agit là manifestement d’un abus de la part de votre employeur, qui profite de son pouvoir et son poids économique pour vous imposer la signature du contrat à durée déterminée, sachant que le code du travail a limité même dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée en bonne et due forme la durée maximale à une année renouvelable une seule fois, à défaut on migre vers le contrat à durée indéterminée.
A cet égard, il serait judicieux d’appeler en cause la Caisse nationale de sécurité sociale pour qu’elle soit elle aussi condamnée à vous verser les indemnités pour perte d’emploi s’il venait que le tribunal social reconnaisse le caractère abusif du licenciement et requalifie le contrat de travail comme un contrat à durée indéterminée..

Question :

Pour des raisons de difficultés d’activités commerciales de mon entreprise, je suis obligé d’opter très souvent pour des contrat de travail à durée déterminée pour la grande partie de mes employés.
Et sincèrement, il y en a quelques-uns qui ont passé avec moi des années dans cette situation, mais dès que je passe par des moments difficiles et que je suis obligé de les licencier, au tribunal tous leurs contrats se trouvent convertis en contrats de travail à durée indéterminée avec toutes les conséquences que cela implique. Ma question est de savoir quels sont les cas dans lesquels je peux conclure des contrats de travail à durée déterminée sans pour autant courir le risque de me voir condamner par le tribunal à verser des indemnités pour des licenciements abusifs ?

Réponse :

Il faut tout d’abord noter que le principe ou la règle c’est le contrat de travail à durée indéterminée, et que le recours au contrat de travail à durée déterminée n’est qu’une exception.
C’est du moins ce qui ressort de l’article 16 du code du travail.

En effet, selon cet article, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.
Quant aux cas prévus et expressément par le code du travail dans lesquels vous avez le droit de recourir aux contrats de travail à durée déterminée, ils sont cités à titre limitatif et sont au nombre de quatre.

1- Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état grève ;

2-L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3-Si le travail a un caractère saisonnier ;

4-L’article 17 ajoute un autre cas, c’est le dernier, lorsqu’il y a ouverture d’une entreprise pour la première fois, ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors d’un lancement d’un nouveau produit pour la première fois, dans un secteur autre que le secteur agricole.
La période pour laquelle un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu est d’une année renouvelable une seule fois. Une fois cette période épuisée, le contrat passe automatiquement à un contrat de travail à durée indéterminée.

Ceci étant, la période maximale d’un contrat à durée déterminée est de deux ans, d’où la position du tribunal qui a considéré les contrats dont vous avez parlé de contrats de travail à durée indéterminée, et vous a condamné à des indemnités de licenciement abusif.

Question :

Je travaille dans une entreprise agricole, sous forme de ferme qui fait la culture des olives, mon employeur ne veut plus me verser mon salaire, j’en suis exactement à huit mois sans salaire, il ne vient plus à la ferme, et ne répond plus à mes appels téléphoniques.
J’ai cru entendre dire qu’il a cédé la ferme à une autre personne.
Que dois-je faire ?

Réponse :

Manifestement, cette personne, je veux dire votre employeur, ne veut plus de vous, et partant vous ne pouvez pas, par principe, travailler chez quelqu’un qui ne souhaite plus que vous restiez son employé.

En effet, lorsqu’un employeur cesse de verser le salaire à son employé, c’est qu’il ne respecte plus son obligation principale qui est la contrepartie de votre prestation en tant que salarié, et partant exprime son souhait de mettre un terme d’une façon tacite au contrat de travail qui le lie avec vous, ce qui équivaut donc à un licenciement.

A cet égard, vous avez deux options :
Soit vous restez dans votre poste de travail et vous déposez une requête introductive d’instance devant le tribunal social pour réclamer les salaires dus et non encore versés ;
Soit vous vous considérez comme licencié et vous l’attaquez en justice pour licenciement abusif pour demander vos indemnités que vous garantit le code du travail.

Cependant, il va falloir avant d’entamer cette dernière procédure, avoir suffisamment de preuves sous la main qui établissent la relation de travail qui vous lie à votre employeur en l’absence bien entendu d’un contrat de travail en bonne et due forme. Pour ce faire, vous mandatez un huissier de justice sur place, c’est-à-dire dans le lieu de travail, qui doit constater le lieu où vous travaillez, vos occupations au quotidien, la constatation des preuves, des signes et des présomptions de votre présence en permanence, voire votre résidence dans votre lieu de travail, et éventuellement recueillir les témoignages divers des personnes qui attestent que vous travaillez dans cette ferme de quelle date jusqu’à aujourd’hui.  Enfin, avant de quitter votre lieu de travail définitivement, je vous conseille de notifier cette décision à votre employeur en lui impartissant un délai de 48h pour dégager votre responsabilité en tant que gardien des lieux.